2

אקדמאים יוצאי אתיופיה: "לא מבקשים חסד, מבקשים הזדמנויות שוות"

מחקר חדש חושף כי מעסיקים ועובדים רבים סבורים שהכישורים המקצועיים של ישראלים וישראליות ממוצא אתיופי הם בינוניים, תפיסה שעלולה לחסום את שילובם במקצועות מסוימים במשק. 85% מהנשאלים הסכימו לעבוד עם או להיות מנוהלים על ידי ישראלים או ישראליות ממוצא אתיופי. עמותת "עולים ביחד" מנסה להסביר וגם להכחיד את הפער

עידו א. זן | פורסם:31/07/2022
בישראל חיים היום כ-160,000 ישראלים יוצאי אתיופיה. קצת פחות מ-2% מהאוכלוסייה כולה. מחקר עדכני מציג כי רוב החברה והמעסיקים מסכימים לעבוד או להיות מנוהלים על ידי ישראלים יוצאי אתיופיה, אך בפועל המצב שונה לחלוטין ורחוק שנות אור מהנתונים היבשים.
"כדי לעשות גיוון תעסוקתי אמיתי, אנחנו צריכים שמנהלים בחברות מובילות יחליטו לעסוק בזה", מצהירה גנט דסה, בוגרת ומנכ"לית עמותת "עולים ביחד", שאירחה בשבוע שעבר את הכנס השנתי, בסימן "עולם העבודה במציאות משתנה".
צפו בסרטון מהכנס השנתי של עמותת "עולים ביחד":
בכנס התכנסו כ-200 שותפים ובוגרים של העמותה, לצד הוועד המנהל, במטרה להגביר את השותפות של המעסיקים במשק הישראלי, עם בוגרי העמותה, לצורך הובלה של העסקה איכותית ומגוונת של ישראלים יוצאי אתיופיה על ידי זיהוי הזדמנויות וטיפול בחסמים.
"צריך אומץ כדי להסתכל ולראות מה הם החסמים שקיימים, ואז לאפשר קליטה וקידום בתוך החברה", מוסיפה דסה. "יש חברות שעובדים בהן מאות ישראלים יוצאי אתיופיה, אך 90% מהם עובדים בפס הייצור. ארגון כזה חייב לעצור ולהגיד 'מה אני מייצג?', 'איזו מין תרבות אני מייצג?', 'האם זה באמת המקום שלהם?', 'זה המקום שאני מדמיין?'. זה מחזיר אותנו לשנים של פעם, לתפיסה הקפיטליסטית שבה לכל אחד המקום שלו".
"אם הקהילה תיעלם משוק התעסוקה, אף אחד לא ירגיש, אבל נדרשת פה חשיבה הרבה מעבר. חשיבה חברתית-לאומית. לקיחת אחריות של המשק בגיוון תעסוקתי של ישראלים יוצאי אתיופיה יכולה ללמד אותנו הרבה, לא רק על הקהילה, אלא גם על קהילות גיוון נוספות. אנחנו נתקלים בארגונים שאומרים שזה לא כלכלי, לא רווחי ולא משתקף בשורת הרווח, כי הקהילה מאוד קטנה. נכון לעכשיו, אנחנו רואים את עצמנו מחוץ למשחק לחלוטין. אף ארגון לא לקח אותנו ואמר 'כמו שאני עושה בחברה הערבית, או כמו שאני עושה בחברה החרדית – אני רוצה לעשות גם כאן, ואני מפנה לזה משאב'. השאיפה שלנו היא להגיע לשם, כי אם תהיה נכונות, יהיה מה לעשות", נחרצת דסה.
צילום: שלומי לקאוגנט דסה: "רוב הציבור הישראלי לא מכיר ולא חי עם ישראלים יוצאי אתיופיה, והעמותה שלנו עוסקת, בסופו של דבר, בשינוי של תפיסות ועמדות". (צילום: שלומי לקאו)
במשק הישראלי לא הכול שחור או לבן
על פי מדד הגיוון לשנת 2021, העסקת ישראלים או ישראליות ממוצא אתיופי מתאפיינת בתת-ייצוג בענפי המשק המשלמים שכר גבוה, ולעומת זאת בייצוג-יתר בענפים שבהם השכר המשולם הוא נמוך. באופן כללי, שכרם של עובדות ועובדים יוצאי אתיופיה הוא בדרך כלל נמוך יותר מהשכר הממוצע במשק, ובשטח עדיין קיימת אפליה תעסוקתית. תקרת זכוכית שחורה, אם תרצו.
נתונים אלה שימשו כרקע עבור מחקר שזיהה ומיפה את החסמים והזרזים הפסיכו-חברתיים השזורים בהעסקתם של ישראלים יוצאי אתיופיה. את המחקר, שמתבסס על תפיסות המשיבים, ערך "מרכז אקורד – פסיכולוגיה חברתית לשינוי חברתי", בשיתוף עם עמותת "עולים ביחד", שפועלת לשילובם של אקדמאים ישראלים יוצאי אתיופיה בשוק התעסוקה, ותוצאותיו נחשפו בכנס השנתי של העמותה.
במחקר לקחו חלק כ-600 עובדים ועובדות, מתחומים ומענפים שונים במשק, כאשר מחציתם עוסקים בתפקידי ניהול ומשאבי אנוש. על פי הנתונים שהתפרסמו, 68% מהם חושבים שהלקוחות של הארגון שלהם ישמחו לקבל שירות מישראלים ומישראליות ממוצא אתיופי, ו-69% מהם הצהירו שהצבע או המוצא לא משפיע עליהם כלל.
לעומת זאת, ובניגוד לעיוורון הצבעים, לכאורה, שעליו הצהירו המשיבים, רבים מהם עדיין תופסים את הישראלים יוצאי אתיופיה כבעלי רמה בינונית של יכולת מקצועית, ניהולית או אנליטית. מעבר לכך, ההטיות כלפי ישראלים ממוצא אתיופי ניכרות גם בתפיסה הסטריאוטיפית שלהם, שלפיה הם נחשבים לחרוצים וידידותיים ופחות כרציונליים או כבעלי בטחון עצמי. מעניין לציין גם שנשים ממוצא אתיופי נתפסות כבעלות יכולות מקצועיות גבוהות יותר מאשר גברים ממוצא אתיופי.
עדות נוספת לפער הגדול שבין ההצהרות לבין המצב בפועל מגולמת בהעדפות השירות. כאשר נשאלו המשיבים לגבי ההעדפה של לקוחותיהם, 30% מהם סברו שהלקוחות יעדיפו, במידה רבה, לקבל שירות מעובדים שאינם יוצאי אתיופיה. כאשר מפלחים את הנתונים לפי ענפי המשק השונים, קל להבחין שהמגמה נרחבת עוד יותר בתחומים שנחשבים לבעלי סטטוס גבוה, כמו כספים או הייטק.
זווית נוספת שנבדקה במחקר היא המניעים להעסקת אקדמאים ממוצא אתיופי, שבה נראה שהמוטיבציה העיקרית היא מתן הזדמנות הוגנת ופחות שיפור המוצרים או השירותים של החברה. ממצא זה נמצא בהלימה עם אותן ההטיות המדוברות, לגבי יכולותיהם המקצועיות של העובדים.
צילום: שלומי לקאומימין: רונית מאירי - מנהלת אגף האסטרטגיה בבנק הפועלים לשעבר, ירון נוידפר - מנכ"ל SFI, גנט דסה - מנכ"לית עמותת "עולים ביחד", יגאל רונאי - יו"ר הוועד המנהל בעמותה. (צילום: שלומי לקאו)
לצאת מהנישה הקהילתית
"אנחנו לא מבקשים חסד, אנחנו מבקשים הזדמנויות שוות", מכריזה דסה. "ברמת ההצהרה – הארגונים הם רבים, אבל כשאנחנו צוללים לעשייה – הם מתחילים לעשות צעדים אחורה. רוב הציבור הישראלי לא מכיר ולא חי עם ישראלים יוצאי אתיופיה, והעמותה שלנו עוסקת, בסופו של דבר, בשינוי של תפיסות ועמדות. שינוי התפיסה מושפע מכל כך הרבה דברים".
עמותת "עולים יחד" נוסדה לפני 15 שנה, וקמה על רקע הפער הרחב שבין מסיימי הלימודים האקדמיים מקרב הישראלים יוצאי אתיופיה, לבין אחוז המועסקים במשרות התואמות את הכישורים ואת ההכשרות שלהם במשק. "הפערים היו גדולים", מציינת דסה, ובאותה נשימה גם מוסיפה שהכוונה בשם הארגון היא לצמיחה משותפת של הקהילה ושל החברה הישראלית, דרך הפעילות המשותפת, ולאו דווקא בעלייה לישראל.
"בהקמת הארגון דובר על כך שרק 15% מבוגרי האקדמיה מצאו את עצמם במשק בתחומים שהם למדו, וגם אז רובם היו מוסללים לתוך הקהילה. זאת אומרת שאם למדת עבודה סוציאלית או עריכת דין, הצלחת להיקלט למקום שבו היה ייצוג של הקהילה - אזורים מסוימים, יישובים או משרדים שכבר טיפלו בקהילה – במקום שבו המערכות חשבו ששם הייעוד שלהם. כלומר, לא משנה אם למדת כמו כולם עריכת דין באוניברסיטת תל אביב, המקום שלך לעסוק בה זה רק עם מי שדומה לך".
פעילות העמותה מתמקדת בשלושה מישורים. במישור הראשון, שמה העמותה דגש על חינוך והשכלה. "אנחנו עובדים עם תלמידים וסטודנטים כדי להגדיל את מספר הצעירים והצעירות שמסיימים אקדמיה בצורה חזקה, שמשתלמת אחר כך לשוק התעסוקה", מעדכנת דסה.
במישור השני מלווה העמותה את אלו שכבר סיימו את לימודיהם באקדמיה ויוצאים כעת אל עולם התעסוקה כבעלי כישורים מוכחים. "אנחנו עובדים עם צעירים שכבר סיימו אקדמיה ונמצאים בכל מיני שלבים בתחום התעסוקה, חלק בתחילת הדרך ואנחנו סוללים איתם קריירה. חלקם נמצאים בתפקידים מגוונים כבר כמה שנים ואנחנו עובדים איתם על הטיפוס מעלה. חשוב לנו להגדיל עוד ועוד את הנוכחות שלנו במקומות שבהם הקהילה לא נמצאת היום", הוסיפה.
במישור השלישי מנסה העמותה לשנות את ההשפעה התקשורתית על החברה. "אנחנו רואים שאנחנו צריכים לתת נוכחות בתקשורת, גם לקהילה, גם כעובדים, גם כסיפורים וגם כדי לנרמל את הסיפורים שלנו בתקשורת", סיכמה.
אחריות תאגידית – לשנות את התפיסה
"כל הפעילות שלנו נעשית בשיתוף עם הקהילה ועם גופים מקדמי חזון – בכירים בתוך המשק שהם שותפים טבעיים", מרחיבה דסה. "אנחנו עובדים איתם ברמה של להכיר בחזון העמותה ולפעול למענו – לפתוח דלתות ולהשתמש ביכולות המקצועיות שלהם כדי לתרום למשתתפים שלנו בסדנאות ובהרצאות". בנוסף, הם משמשים עבור העמותה גם כמנטורים וכיוצרי רשתות חברתיות.
"אלו דברים שהבנו כצעירים שנמצאים במשק והם דור ראשון לעולים, וכהגדרה הם חסרים לנו. אנחנו עוד בונים אותם, במטרה שעשור מהיום, לילדים שלנו, כבר יהיה משאב שאנחנו צברנו, בהיותנו אנשים שהתנסו בשוק העבודה ויצרו את הניסיון ואת הנטוורק".
"בעצם כל התוכניות שלנו כוללות הרבה עבודה פרטנית ועבודה קבוצתית. אם אני מדברת על תלמידים, אנחנו עובדים ברחבי הארץ עם תלמידים על לימודי מתמטיקה, אנגלית ומדעים, כשהכוונה היא בעצם שיעורים פרטיים, חשיפות, סדנאות, ביקורים בחברות מובילות בתחום ההיי-טק, ושיתופי פעולה עם גופים שונים כדי להרחיב את הידע, את החשיפה ואת היכולות, שלצעירים ישראלים יוצאי אתיופיה חסרים בעשור הזה", מסבירה דסה.
צילום: שלומי לקאומימין: אורן הלמן - סמנכ"ל שירות, שיווק ורגולציה בחברת החשמל, גנט דסה - מנכ"לית עמותת "עולים ביחד", יגאל רונאי - יו"ר הוועד מנהל בעמותת "עולים ביחד" (צילום: שלומי לקאו)
"את אותו הדבר אנחנו עושים גם עם אקדמאים, שנמצאים בכניסה לשוק התעסוקה וצריכים לראות כיצד לבחור נכון - איך להתברג נכון ואיך לבנות קריירה. אנחנו עושים מפגשים קבוצתיים של למידה על שוק התעסוקה, איך מנהלים קורות חיים ואיך מנהלים חשבון לינקדאין, הכנה לראיונות עבודה, לפרזנטציות, וליווי פרטני עד למציאה של תעסוקה איכותית".
"יש לנו כבר מעל 1,300 בוגרים", מתגאה דסה, "שזה אומר שצעירים שכבר נמצאים בשוק התעסוקה, אחרי שעברו מסלול כזה או אחר, חוזרים לסייע לצעירים אחרים על ידי חונכות או מנטורינג, והם פותחים דלתות אחד לשני בשיטת 'חבר מביא חבר'. את הפעילות המבורכת מממנת העמותה בעיקר על ידי פילנתרופיה מחוץ לארץ ועל ידי גופים עסקיים שתומכים בה, והיא נחשבת למיזם משותף של זרוע העבודה במשרד הכלכלה".

"הדברים אמורים להיראות אחרת לגמרי"

"היום, חברות יודעות או נדרשות לפעול בתהליך העסקי שלהן גם בהתבוננות ובהסתכלות ובהוכחה מספרית עבור דברים שקשורים לחברה. השפעה על מדדים של איכות הסביבה, ראיית האחר, גיוון ואחריות תאגידית, ובעצם, על האימפקט שיש לכלכלה על החברה, ועל זה שמשקיעים מחפשים שההשקעה תהיה חיובית, כי אחרת הם מצביעים ברגליים", מתארת דסה.
"לא מאמינים שאנחנו מסוגלים, אז תמיד אנחנו צריכים להוכיח עוד יותר. אנחנו מדברים על הטיות ועל חסמים שהם בלתי נראים. אף אחד לא יגיד לך 'יש לי בעיה עם ישראלים יוצאי אתיופיה', להפך. יגידו ש'הם נחמדים'. ש'הם עצבנו אותנו עם החסימות כבישים לפני שנתיים, אבל מאז הם שקטים ונחמדים ואין לנו בעיה איתם'".
"בשנים האחרונות חברות רבות פועלות לגיוון תעסוקתי עבור קהילות מיעוט גדולות יותר, אך כשמדובר באוכלוסיית גיוון קטנה, דוגמת קהילת הישראלים יוצאי אתיופיה, חברות ענק המתפארות באג'נדת הגיוון שלהן אינן מובילות מהלכים משמעותיים להעסקתם ולקידומם. קהילות גיוון קטנות אינן מהוות פקטור ישיר לשורת הרווח, והתוצאה היא שחברות ומובילי גיוון לא מפנים אליהן כלל התייחסות ומשאבים. לכן, בעולם העבודה החדש והמשתנה, צעירים ישראלים ממוצא אתיופי ימצאו עצמם באתגר רב יותר בשאיפה למצוא תעסוקה הולמת. הנתונים במחקר עוזרים לנו לתקף את התובנות שצברנו במשך למעלה מעשור, ועל בסיס הממצאים יפותחו התערבויות לצמצום ההטיות והחסמים בתעסוקה. אנו פועלים, עם השותפים המגוונים שלנו, לייצר גיוון תעסוקתי במשק הישראלי והסקטורים הרבים בו", היא מסכמת.
"מתחום האחריות שלי, כסמנכ"ל שירות, אני יכול להעיד שככל שהשירות מגוון יותר, כך השירות טוב יותר", משתף אורן הלמן, סמנכ"ל שירות, שיווק ורגולציה בחברת החשמל. "בעידן ESG, והחשיבות של הגיוון התעסוקתי גם בהיבטים הפיננסיים, ברור שכדאי לחברות לייצר גיוון תעסוקתי, כי זה יחזק את מעמדן הפיננסי מול שוק ההון. לכן הגיוון חשוב גם לכל מנהל בהיבט של הביצועים שלו, אבל מעבר לכך, גיוון תעסוקתי משפר גם את הביצועים של החברות".
"יתרון נוסף הוא במיתוג המעסיק. בעולם שבו יש חשיבות לסביבת עבודה, ברמת השכר וגם ברמת הערכיות, בסביבת עבודה מגוונת ומכילה, הגיוון יוצר שביעות רצון וגאוות יחידה על העובדים", מסביר הלמן.

"גיוון תעסוקתי אינו רק צדק חברתי, אלא גם תועלת עסקית"

"הגדלת הגיוון התעסוקתי בישראל היא חלק מחוסן לאומי שחייבים לפתח", מצהיר ירון נוידרפר, מנכ"ל Social Finance Israel וחבר בוועד המנהל של עמותת "עולים ביחד". "המצב הקיים, של חוסר שוויון תעסוקתי, משפיע בצורה רחבה וארוכת טווח על האוכלוסיות שנפגעות מכך. שילובן של קבוצות הזוכות לתת-ייצוג בעולם העבודה יסייע להרחיב את מעגל המועסקים ולצמצם את המחסור בעובדים, לצמצם פערים חברתיים-כלכליים, לקדם את המוביליות החברתית של הקבוצות וכן להביא לחברה ערכית יותר. גיוון תעסוקתי אינו רק צדק חברתי, אלא גם תועלת עסקית", הוא מוסיף.
"מחקר של מקינזי בנושא, בקרב 366 חברות, מראה כי אם חברות רוצות לשגשג ולשמור על היתרון העסקי שלהן, הן ירוויחו מכך שיש להן כוח עבודה מגוון. כאשר חברות מקדמות, באופן שיטתי, גיוון מגדרי ואתני, הן מצליחות יותר ופוטנציאל הרווח שלהן גדול ב-35% מהממוצע בשוק".
"כדי ליצור גשר לעולם התעסוקה, עבור אוכלוסיות גיוון, פועלת עמותת 'עולים ביחד' לשלב את בנות ובני הקהילה האתיופית בתעסוקה איכותית. זאת, כחלק ממטרתה של העמותה לשנות תפיסות ועמדות בחברה הישראלית כלפי ישראלים ממוצא אתיופי. קידום קבוצות הזוכות לייצוג חסר, תוך שינוי מפת התעסוקה בישראל, הוא הכרחי לחברות עסקיות, למשק הישראלי בכלל ולחברה כולה", מסכם נוידרפר.
צילום: שלומי לקאומימין: ניל"י גולדפיין - משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, גנט דסה - מנכ"לית עמותת "עולים ביחד", עו"ד אתי דויטש - יו"ר דירקטוריון בנק מרכנתיל ויו"ר כאל, רונית מאירי - מנהלת האגף האסטרטגיה בנק הפועלים לשעבר, יגאל רונאי - יו"ר הוועד המנהל של עמותת "עולים ביחד" (צילום: שלומי לקאו)
"אנחנו צריכים להוכיח יותר"
"המספרים מוכיחים שבמשרות שבהן משולם שכר גבוה, הייצוג של הקהילה מאוד נמוך וחסר", מסבירה דסה. "אנחנו מדברים על 2% מנהלים בכירים אל מול 14-13% במשק. את אותם פערים אנחנו רואים גם בסקטור הציבורי, שם הייתה לנו ציפייה שלאור חוק הייצוג ההולם, והפעילות הנרחבת של מובילי הגיוון בנציבות, יהיה שיפור משמעותי – ואין".
"אנחנו רואים ייצוג של הקהילה, יותר מההיקף שלה, בסקטור הציבורי, אבל מבחינת ייצוגם במשרות איכותיות, בדרגות בינוניות ומעלה, הם בחוסר מוחלט, כולל משרדים שלמים שבהם אין ייצוג כלל. אנחנו פועלים כדי להעלות את זה למעלה – לעודד אותם להיות שם ולהילחם על המקום שלהם. להוכיח. אנחנו דורשים מהם להיות מצוינים כי אין לנו ברירה", אומרת דסה.
"הקלף האתני אצלנו הוא שגם לא מאמינים שאנחנו מסוגלים, אז תמיד אנחנו צריכים להוכיח עוד יותר. אנחנו מדברים על הטיות ועל חסמים שהם בלתי נראים. אף אחד לא יגיד לך 'יש לי בעיה עם ישראלים יוצאי אתיופיה', להפך. יגידו ש'הם נחמדים'. ש'הם עצבנו אותנו עם החסימות כבישים לפני שנתיים, אבל מאז הם שקטים ונחמדים ואין לנו בעיה איתם'. אפשר להגיד שאפליה סמויה או הטיות סמויות קיימות, והן משפיעות על החלטות ועל קולגות ועל מנהלים ועל מנוהלים, וכל עוד לא נטפל בזה, אז העשור הבא לא יהיה עשור של בשורות. כי לא משנה כמה אני אגדל את הילדה שלי למצוינות, אם לא נשנה את התפיסה ונפעל גם כדי לשנות, זה לא יוכיח את עצמו".
"אני חולמת שבעשור הבא, הדברים ייראו אחרת לחלוטין. אני תולה בזה המון תקוות", מסכמת דסה. "במציאות מתוקנת, אחרי שגדלנו פה - שירות צבאי, אוניברסיטה, ואנחנו נמצאים 30 שנה במשק, אנחנו אמורים לראות את עצמנו בהיקפים גדולים במקומות חזקים. אם זה יקרה, זה יהיה עשור של בשורות".
לכתבה זו 2 תגובות
הוספת תגובה
2

תגובות

close-fullscreen-comment
הוספת תגובה
2.

בקפיטליזם זה הפוך. כל אחד יכול להתקדם, לעזוב, לפרוש, או לא יודע מה. וכמובן שוויון הזדמנויות זה משהו שצמח מקפיטליזם.

1.

שכחתם לציין שכל בני המגזר מתקסלים למוסדות האקדמיים על פ יהידפה מתקנת, כלומר נתוני התיחה שלהם נמוכים. הם מקבלים לרוב הארכת זמן בשנה הראשונה לתואר ולפעמים גם לאורך כל התואר רק כי הם בני העדה. ועדיין אחוז גבוה מהם נושרים מהלימודים. אז כן, הם צריכים להוכיח שהם ראויים כמו אלו שהתקבלו עם נתונים גבוהים יותר וסיימו ללא הקלות על רקע צבע עור.

0
מצב לילה
מצב לילה